Českou transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 vláda schválila 31. srpna 2026. Novela zákoníku práce však zůstává legislativním návrhem a její konečná podoba se ještě může změnit. Podle aktuálního návrhu mají první pravidla nabýt účinnosti od 1. ledna 2027. Právo zaměstnanců na informace a reporting větších zaměstnavatelů mají následovat od roku 2028.

Rovné odměňování není pouze otázkou budoucí novely

Podle zákoníku práce i nyní přísluší zaměstnancům za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Zaměstnavatel proto musí být schopen případné rozdíly mezi srovnatelnými zaměstnanci věcně vysvětlit. Rozdílná odměna nemusí být sama o sobě protiprávní. Zaměstnavatel může zohlednit rozdílnou složitost nebo odpovědnost práce, odborné znalosti nebo relevantní praxi. Podstatné je, aby použitá kritéria měla skutečný vztah k vykonávané práci, byla uplatňována konzistentně a zaměstnavatel je dokázal doložit. Zároveň platí, že zaměstnavatel nesmí zaměstnance omezovat v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho vlastní mzdy, platu nebo odměny z dohody.

Co se má změnit od 1. ledna 2027

První skupina nových povinností se podle aktuálního návrhu má uplatnit již od 1. ledna 2027. Pro zaměstnavatele je podstatné, že většina těchto pravidel není vázána na minimální počet zaměstnanců. Týkat se mají jak změn při náboru, tak povinnosti vytvořit a zdokumentovat systém odměňování a v případě poskytování dalších plnění také pravidla pro jejich přiznávání.

‍

NABÍRÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

První oblastí, do které má novela výrazně zasáhnout, je přijímání nových zaměstnanců. Podle připravované úpravy zaměstnavatel nebude smět od uchazeče ani od třetí osoby požadovat informaci o odměně v současném nebo předchozím zaměstnání, aby se případné dřívější nerovnosti automaticky nepřenášely do nového pracovního vztahu.

Zaměstnavatel bude naopak povinen uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši mzdy nebo platu a o dalších peněžitých či penězi ocenitelných plněních, která by mu od vzniku pracovního poměru náležela. Podle aktuálního návrhu bude postačovat, když tuto informaci poskytne nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy (zatím se nevyžaduje uvedení mzdy přímo v inzerátu). Zaměstnavatel však bude muset být schopen doložit, kdy, jakým způsobem a jakou informaci uchazeči předal.

‍

SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ

Jednou z nejvýznamnějších částí návrhu je povinnost vytvořit systém odměňování (bez ohledu na počet zaměstnanců). Systém má zachycovat zejména:

• jaké formy odměňování zaměstnavatel používá,
• z jakých složek se odměna skládá,
• podle čeho se určuje nebo odstupňuje její výše,
• jak jsou jednotlivé práce rozděleny podle své hodnoty.

Pravidla mají být obsažena v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.

Nejdůležitější nebude samotný název pracovní pozice, ale skutečně vykonávaná práce. Zaměstnavatel bude muset rozdělit práce do skupin podle jejich hodnoty, zejména s ohledem na složitost, odpovědnost a namáhavost.

Dva zaměstnanci s odlišnými názvy funkcí mohou vykonávat práci stejné hodnoty. Naopak dvě osoby se stejným názvem pozice mohou mít výrazně rozdílnou míru odpovědnosti, samostatnosti nebo odborné náročnosti.

Předmětem hodnocení má být pracovní místo nebo druh práce, nikoliv osobní kvality konkrétního zaměstnance. Individuální výkon může následně odůvodnit rozdíl v odměně mezi zaměstnanci zařazenými do stejné skupiny. Neměl by však určovat samotnou hodnotu dané práce.

‍

MZDA, PROVIZE I BENEFITY

Pojem odměna zahrnuje i další peněžitá a nepeněžitá plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním.

Do posouzení proto mohou vstupovat i osobní ohodnocení, provize, příplatky, příspěvky na stravování, dopravu nebo bydlení, služební automobil dostupný k soukromému užívání, či další benefity. Právě u pohyblivých složek bývá rozhodování často méně formalizované než u základní mzdy. Bonus může být podle interního dokumentu navázán na pracovní výkon, ale pokud nejsou stanovena měřitelná kritéria a v praxi o něm rozhoduje vedoucí pracovník podle vlastního uvážení, bude se jeho výše obtížně vysvětlovat.

Pokud zaměstnavatel vedle mzdy či odměny za práci poskytuje také jiná peněžitá nebo penězi ocenitelná plnění, bude podle návrhu povinen vytvořit rovněž systém jejich poskytování založený na objektivních a nediskriminačních kritériích. I tento systém bude možné sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem.

Co se má změnit od 1. ledna 2028

Druhá významná část připravované úpravy má nabýt účinnosti od 1. ledna 2028. Patří sem zejména individuální právo zaměstnanců na informace o odměňování a u větších zaměstnavatelů také pravidelný reporting rozdílů v odměňování žen a mužů. Zatímco reporting se bude týkat pouze zaměstnavatelů od určité velikosti, právo zaměstnanců na informace není podle návrhu takovým limitem omezeno.

‍

INFORMACE O ODMĚŇOVÁNÍ

Od roku 2028 by zaměstnanci měli získat právo jednou za kalendářní rok požádat o písemné informace o:

• výši své vlastní odměny a dalších peněžních či penězi ocenitelných plnění,
• průměrné úrovni odměňování žen,
• průměrné úrovni odměňování mužů,

a to ve skupině pracovníků vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zaměstnavatel by měl informace poskytnout nejpozději do dvou měsíců. Nejméně jednou ročně bude zaměstnance informovat také o existenci tohoto práva a o způsobu, jakým mohou žádost podat. Mělo by být tedy určeno, kdo žádost převezme, kdo provede výpočet, z jakého období budou údaje čerpány a jak bude výsledek předán zaměstnanci.

‍

REPORTING A ODMĚŇOVÁNÍ V KONCERNU

Samostatnou povinností bude vykazování rozdílů v odměňování žen a mužů. Reporting má být zaváděn podle velikosti zaměstnavatele. Podle aktuálního návrhu bude platit, že zaměstnavatelé s nejméně 250 zaměstnanci budou reportovat každoročně, zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky a zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci mají být do tříletého reportingu zapojeni od roku 2031.

Významnou změnu může přinést také koncept takzvaného jediného zdroje podmínek odměňování. Dosud zaměstnavatelé při hodnocení rovného odměňování zpravidla vycházejí ze srovnání pracovníků v rámci jedné společnosti. Nová úprava však může umožnit srovnání zaměstnanců různých právních zaměstnavatelů, jestliže jejich podmínky odměňování stanoví jeden společný zdroj (vnitřní předpis, kolektivní smlouva, společná bonusová nebo benefitní politika).

Co konkrétně v interních dokumentech upravit

Zaměstnavatelé by měli zkontrolovat nejen samotnou výši mezd, ale i stávající vnitřní předpisy, mzdové a bonusové politiky, pravidla benefitů, pracovní náplně a náborové manuály. Dokumentace by měla odpovídat tomu, jak se ve firmě o odměňování skutečně rozhoduje. Vytvořte si tedy přehled základních mezd, osobních ohodnocení, bonusů, provizí, příplatků a benefitů. Ověřte, kdo o jednotlivých složkách rozhoduje a podle jakých pravidel. Zkontrolujte pracovní náplně a reálné činnosti zaměstnanců. Historické názvy funkcí nebo organizační zařazení nemusí odpovídat skutečné hodnotě práce.

1. Rozdělte práce do srovnatelných skupin

Pro každou pozici vyhodnoťte požadované znalosti, odpovědnost, samostatnost, pracovní zátěž a podmínky výkonu práce. Výsledkem by měla být obhajitelná architektura pracovních míst.

2. Proveďte předběžný mzdový audit

Audit by měl pracovat nejen s měsíční mzdou, ale také s hodinovou odměnou, mediánem, pohyblivými složkami a benefity. Následně je třeba ověřit příčiny zjištěných rozdílů. K orientační analýze lze využít také bezplatný nástroj Logib, který zpřístupňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí.

3. Upravte náborové postupy

Připravte personalisty a manažery na zákaz zjišťování mzdové historie. Vytvořte také jednotný a prokazatelný způsob informování uchazečů o nabízené odměně.

4. Zkontrolujte pravidla na úrovni skupiny společností

U holdingů a koncernů je vhodné vyhodnotit, zda mzdová a benefitní pravidla vznikají v jednotlivých společnostech, nebo jsou určována jedním centrálním subjektem.

5. Nastavte proces pro žádosti zaměstnanců

Určete odpovědnou osobu, zdroj dat, metodu výpočtu a pravidla ochrany osobních údajů. Vyřízení žádosti ve dvouměsíční lhůtě může být obtížné, pokud budou mzdová data uložena v několika nespojených systémech. S účinností plánovanou od roku 2028 je třeba mít proces pro žádosti zaměstnanců již plně funkční.

Shrnutí

Připravovaná úprava transparentního odměňování se netýká jen reportingu velkých firem. Pokud bude přijata v aktuální podobě, již od 1. ledna 2027 budou muset zaměstnavatelé bez ohledu na svou velikost věnovat větší pozornost tomu, jak mají nastavena a zdokumentována pravidla odměňování, bonusů a benefitů a jak postupují při náboru. Od roku 2028 se k tomu přidá právo zaměstnanců žádat konkrétní informace o odměňování a u větších zaměstnavatelů také reporting.

Při nastavování nového systému odměňování nebo revizi stávající HR dokumentace lze připravit či aktualizovat zejména vnitřní předpis o odměňování, pravidla pro bonusy a benefity nebo náborové manuály tak, aby odpovídaly připravované právní úpravě a současně fungovaly v každodenní praxi společnosti.